小CEO经历在员工的职业发展中正扮演着越来越重要的角色，今年经营单位各相关管理岗位提拔的人员中，小CEO占比超过30%，公司规定，明年这一占比数字将提升到50%，2019年起，经营单位提拔的相关管理岗位人员必须全部都具有小CEO工作经历。这意味着，要从事前端经营相关管理岗位的员工，必须做过小CEO。在公司人力资源部最新发布的《关于进一步明确小CEO职业发展路径的通知》中，这一条引起不少员工的热议，因为做小CEO，将会有更广阔的职业发展前景。
■记者高微
做小CEO三年，岗位升了两个等级
公司自2014年开始实行划小承包以来，便有许多“不安分”的员工竞聘做了小CEO，种起自己承包的“一亩三分田”。一些原本默默无闻的员工，因为有了小CEO这样一个平台，能力提升了，业绩更靓了，升等加薪的机会也更多了。做小CEO，让员工拥有了更大的成就感。
目前，公司有600多名小CEO，浦东局政企客户中心的任小燕便是其中一位，她的经历可谓是很多小CEO成长的缩影。2006年，25岁的任小燕通过社招进入浦东局政企中心，担任楼宇经理。2014年，划小承包启动之年，业绩一向不错的任小燕成功竞聘成为一名政企小CEO，带着一支7人团队，负责起陆家嘴地区的政企客户。今年初，重新竞聘小CEO成功后，她又重新组队，专攻医疗行业客户。
任小燕告诉记者，3年小CEO的工作经历有三大感受，那就是个人能力提升了，团队管理水平提升了，岗位等级也快速提升了。从公司到区局，人力资源部门会为小CEO们提供各方面的培训，新业务知识、法律知识、团队管理建设等培训，任小燕都参加过，这让她深感个人综合素养有了明显的提高。她说，以前的目标是自己一个人做好就行，现在则要让整个团队都做好。而承包至今的3年，任小燕带着她的团队每年都完成了承包任务。
任务完成了，收获也是实实在在的。根据相关激励政策，只要承包团队完成当年任务，不仅小CEO可以升等，同时团队中的一个成员也可以由小CEO推荐升等。所以，在任小燕的团队中，这两年已经有两名成员得到升等，而任小燕自己也连升了两等。做小CEO前，任小燕的岗位是13等，并且持续了5年以上。如今，她的岗位是15等，从13等到15等，小CEO任小燕只用了不到3年。“完成任务就有机会升等加薪，所以大家都是拼了命地干！”任小燕兴奋地说，“我喜欢做小CEO！”
到区局去，把“远航”学到的东西用起来
大多数小CEO都是“新手上路”，为此，公司人力资源部每年都会为小CEO提供分层分类的专题培训，做到小CEO培训年年全覆盖。2017年，上海公司联合华东四省开展小CEO区域联训，覆盖74名小CEO骨干，有效促进各省市小CEO的分享交流，公司全年小CEO专项培训也覆盖了学员6000人次。近日，公司在“远航计划”青年培养项目中设置了一个“小CEO特训营”，将小CEO的青年骨干培训纳入“远航计划”，体现了公司对小CEO成长的充分重视。目前，特训营的招募工作已接近尾声，明年1月，被招募的小CEO特训营成员将前往各区局小CEO岗位实践锻炼。
在这130多个报名的员工中，85%来自于区局，15%来自于非区局。集团客服挂职的姚春燕是第一个递交申请表的，而做小CEO对姚春燕来说，其实是一个极大的挑战，因为工作16年以来，她最近10年从事的一直是后端与综合工作。2007年以来，姚春燕先后在上海NOC、公司工会、集团客服这些部门工作。
2016年，34岁的姚春燕成功进入第三届“远航计划”训练营，赶上了“远航”的“末班车”，因为“远航计划”的招募条件是35岁以下青年。今年初，远航训练营毕业后，当时在公司工会任职的姚春燕选择到一线交流，于是来到集团客服担任挂职主任助理。按计划，她的挂职期到今年底结束，明年开始可以回工会工作。但是，小CEO特训营的招募又一次让姚春燕心动了。招募通知发出的第二天，人力资源部收到了第一份来自姚春燕的报名申请。
“在去年的远航训练营中，我学到了很多，我觉得到区局一线去可以把学到的东西更多地用起来，所以想去区局试一试，我相信一线会有更大的成长空间。”姚春燕如是说起她想做小CEO的初衷。她认为，公司给了员工这样一个成长、发展的平台，尤其是到一线去做小CEO，还会有更大的岗位发展空间，她就该去拼一拼才不会后悔。她做过很多份不同的工作，她相信每一份工作都是一种积累，所以她不怕新的挑战，她更愿意去尝试不一样的人生。
新闻链接：小CEO，看看你有哪些发展空间？
为进一步贯彻全面深化改革的要求，以人才发展推动企业转型升级，人力资源部近期发布了《关于进一步明确小CEO职业发展路径的通知》，其中有哪些亮点呢？
小CEO职业发展通道
■管理岗位发展
小CEO工作经历是员工在经营单位管理岗位任职的关键履职要求，经营单位相关管理岗位选任提拔的人选都应具有小CEO工作经历。
各区局的政企中心主任/副主任、销支中心主任/副主任、渠道中心主任/副主任、营维中心主任/副主任、分局长/副分局长等岗位，在提拔新任职人员时，要求2017年从具有小CEO工作经历的员工中选拔的占比不低于30%，2018年不低于50%，2019年起达到100%。
后续将根据承包开展的实际情况，将提任管理岗位必须具备小CEO工作经历的要求逐步扩展到其他各类管理岗位。
■专业岗位发展
专业中高岗：在每年开展的17等、19等专业中高岗评审中，将参与评审的现任小CEO独立分组，以承包业绩为重，进一步提升价值贡献的评价力度。
专家岗：各区局销售类专家岗应从具有小CEO工作经历的员工中推荐评审产生。后续根据承包开展的实际情况，逐步将专家岗评审必须具备小CEO工作经历的要求扩展到其他各类与承包工作相关的专家岗位。
小CEO的激励方式
■绩效考核与个人积分激励
（1）各经营单位应将年度考核优秀的名额向完成年度承包目标的小CEO倾斜。如所在经营单位超额完成经营目标的，额外增加的年度考核优秀名额应优先分配给完成承包目标的小CEO。
（2）凡年度绩效考评为称职及以上的小CEO，年度业绩结果对应获得的个人积分按标准值增加20%计算。
■升岗加薪激励
在区局前端销售类承包经营中，根据承包体的承包体量规模确定小CEO的基础岗位等级，基础岗位等级为14至16等。
对于未达基础岗位等级的小CEO，完成年度承包目标100%及以上的，逐年按规定升等加薪。未完成年度承包目标的，不实施岗薪晋升。
对于已达到基础岗位等级的小CEO，累积多次完成年度承包目标100%及以上的，仍可再晋升岗位等级，最高不超过基础岗位等级两等。未完成年度承包目标的，不实施岗薪晋升。
上述岗薪晋升均不占用小CEO所在单位的单位积分，但应使用小CEO的个人积分，且员工本人需符合岗薪晋升的基本条件。
■团队激励
承包团队年度业绩完成值达到承包目标100%，以及超过承包目标105%且在本单位同类承包体中排名前50%的，可由小CEO决定一定比例的团队成员晋升一等岗位等级或晋升一档岗位工资。
上述岗薪晋升均不占用员工所在单位的单位积分，但应按规定使用个人积分，且员工本人需符合岗薪晋升的基本条件。
